Cuando las organizaciones se ven impulsadas a pasar por algún tipo de cambio es común que su atención y esfuerzo se dirija a ciertos aspectos de la administración para que la transformación se dé de la manera más cómoda para ellos, sin embargo, en nuestra experiencia como consultores en gestión del cambio, hemos aprendido que para que la transformación sea exitosa y fluida, es necesario considerar como principal foco a las personas, ya que el éxito dependerá en gran medida al nivel de adopción y rapidez con que los colaboradores acepten el cambio.
Estos son los 5 puntos de tropiezo más comunes al enfrentar un proceso de cambio:
No generar un sentido de urgencia.
Cuando las personas no perciben riesgos o una necesidad de cambio lo suficientemente poderosa no se motivarán a salir del estatus quo. Incluso habrá ocasiones en que los mismos directivos pueden llegar a posponer el cambio y “enfriar” el entusiasmo del sector innovador. Es por ello que, desde el grupo impulsor del cambio debe ser transmitida esta urgencia por hacer que las cosas sucedan hacia los directivos y el resto de la organización.
No involucrar a los receptores del cambio desde las primeras etapas.
Frecuentemente nos hemos encontrado en proyectos en los que el equipo impulsor del cambio se dedica a hacer todo “tras bambalinas” y dejan como últimos pasos la comunicación del cambio al resto de la organización poco antes de llevarse a cabo la etapa final. Lo más recomendable es comunicar desde las etapas iniciales y de esta manera buscar embajadores que traigan la opinión e inquietudes de los colaboradores hacia el grupo impulsor en búsqueda de una perspectiva diferente o soluciones que no se habían considerado inicialmente.
Anunciar el cambio desde los beneficios para el negocio.
Por lo general al implementar un cambio en la organización, lo primero que se contempla son los beneficios que recibirá directamente la empresa y se puede caer en el error de pensar que es lo único que le va a importar a los colaboradores, sin embargo, para que la adopción sea más fácil de aceptar por parte de la organización se debe crear una visión poderosa desde la perspectiva de los usuarios, es decir, cuál será el beneficio directamente reflejado en ellos, por ejemplo, su trabajo será más sencillo, ahorrarán pasos, será más seguro, etc.
No segmentar la comunicación.
Así como no toda la información que se genera en una organización es apta para que la conozca cada uno de los integrantes de la empresa, de igual manera es erróneo pensar que en un proceso de cambio organizacional cada miembro debe recibir exactamente la misma cantidad y tipo de información, a pesar de que no les afecta de igual manera. Es importante hacer una segmentación de áreas y/o usuarios involucrados en el cambio, así como el nivel de información que deben recibir, de esta manera evitamos bombardear de datos a personas que no tienen injerencia en ese aspecto del cambio.
No dar importancia a los triunfos a corto plazo.
Frecuentemente sucede que en los proyectos o en las organizaciones se tiende a “celebrar” hasta que se lleva a cabo un gran cambio o suceso, sin embargo, es recomendable que a lo largo del recorrido se hagan notar aquellos pequeños logros que están sumando o nos acercan a cumplir el objetivo principal. Esto ayuda a que la motivación por llegar a la meta no se vea disminuida principalmente por los retos o el tiempo en que se está demorando, al contrario, hacer visibles los logros y el esfuerzo que conlleva y sobre todo reconocerlo impulsa a tener aún mejores resultados.
Bonus…
No contar con indicadores para medir el cambio.
Uno de los errores más frecuentes es que al implementar un proyecto de cambio no se establecen indicadores que nos indiquen el nivel partida y de logro alcanzado. Recordemos que aquello que no se mide no se puede mejorar, por ello se recomienda que, por cada resultado, debe haber un indicador que verifique el avance antes, durante y después.
Al poner atención en estos puntos mencionados podremos estar seguros de que estaremos evitando factores que limitan el progreso y aceptación del cambio, dando un paso más allá para lograr la transformación exitosa de la organización.
