Cuando un proyecto o iniciativa de cambio se pone en marcha naturalmente los líderes o el equipo a cargo de la iniciativa comparten el ideal de que todos acepten el cambio. Es decir, ninguna organización invierte recursos, tiempo y talentos en algo que no aporte para alcanzar o superar los objetivos que se plantea.
Independientemente del tipo o magnitud del cambio, todos estos proyectos vienen respaldados de intenciones de crecimiento, reducir costos, mejorar las condiciones de trabajo, facilitar procesos, entre otros. Entonces, ¿por qué alguien se negaría?
Los múltiples proyectos en los que hemos participado han corroborado que incluso la innovación mejor vendida tendrá su propio nivel de resistencia, las causas son variadas y se pueden manifestar desde la alta dirección, la gerencia y por supuesto en los receptores finales.
¿Cómo anticiparse a la resistencia?
Haciendo las preguntas correctas en aspectos puntuales como ¿quiénes son las partes involucradas? y ¿cómo los impacta la iniciativa o bien el impacto que tendrá en la cultura de la organización?
La percepción del cambio y por supuesto que tan difícil será cambiar o lo que en Un Día Extra llamamos “la brecha de hábitos” son temas clave que se deben analizar en la organización para proporcionar respuestas claras que den certidumbre a todos los involucrados.
Los actores del cambio
También conocidos como Stakeholders, son todas aquellas personas o grupos que tienen algún interés en el cambio y/o sus efectos. El primer paso evidentemente es tenerlas claramente identificadas ya que difícilmente perdonarán que los dejes fuera de las acciones que tengas contempladas para promover la transformación, por mínimo que sea el impacto que tenga en ellos todos agradecemos al menos un aviso parroquial.
A continuación, es importante identificar que representa el cambio para cada una de estas partes y también en la cultura de la organización, entre más profundo sea el cambio en los diversos niveles de la cultura y el día a día de las personas mayor probabilidad hay de encontrar resistencia.
Para conocer más de los niveles en los que tu iniciativa puede impactar en la cultura ve nuestro video ¿Qué es la cultura organizacional?
Percepción del cambio – “Cada quién habla como le va en la feria”
Tal como te imaginarás, cada uno tiene una perspectiva única de lo que el cambio puede representar. Obviamente existirá un sector que se mostrará entusiasmado, otros buscarán genuinamente proteger a la organización, sobre todo cuando existen experiencias previas no tan agradables.
Podrá sonar muy obvio, pero es básico. Pregunta que opinan las diversas partes involucradas acerca de la iniciativa, especialmente las que se verán más impactadas. Hacer este ejercicio a etapas tempranas te permitirá identificar y atacar con precisión muchas inquietudes que podrían generar resistencia más adelante.
Brecha de hábitos
Por último, es crucial tener claridad del estado actual en contraposición al estado deseado del cambio, a nivel organizacional y sobre todo a nivel de las personas.
¿Qué tan difícil será para las personas cambiar? Es decir, ¿qué nuevas habilidades deben adquirir y cuáles otras se deben “desaprender”? Entre más arraigado esté lo vigente o más complejos sean los nuevos conceptos, procesos o formas de trabajo, la transición será más retadora y por lo tanto podría generar mayor resistencia.
Como ves, en ocasiones el cambio organizacional puedes ser complejo, considerar los desafíos a los que podrían enfrentarse las personas, así como entender cuál es la percepción que se tiene del cambio desde etapas tempranas te permitirá anticiparte a situaciones de resistencia.
Por ello hemos diseñado para ti un test que te facilitará el diagnóstico de la resistencia al cambio en tu organización.
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