De acuerdo al Project Management Institute (PMI) el 75% de los líderes de TI consideran que sus proyectos están “condenados desde el principio”.

 

Es decir, aun cuando ellos fueron partícipes de los nuevos proyectos no fueron afines a la iniciativa de cambio, por lo que difícilmente se comprometieron.
Si esto sucede con los líderes a cargo de esas iniciativas…
¿qué esperar de otros líderes y, por supuesto, del resto de la organización?

Al ser los impulsores de una iniciativa lo primero a lo que nos enfrentamos es presentar un proyecto resaltando los beneficios para el negocio para convencer a mesas directivas que crean en éste y con ello comenzar la marcha del mismo. Sin embargo, el verdadero gran reto del proyecto se presenta al tratar de enamorar a los que serán los embajadores del cambio, los líderes a cargo de equipos, sobre todo de aquellos a cargo de áreas o departamentos que se verán directamente afectados por el mismo.

Recuerda que la influencia de los líderes puede estar determinada tanto por su rango como por la antigüedad dentro de la empresa, ya que estos dos factores son asociados directamente con la experiencia y sin duda alguna esto los posiciona como agentes de confianza para bien o mal de la iniciativa que se está tratando de implementar o que está por implementarse.

¿Con qué escenarios podrías encontrarte? (Y como hacerles frente)

En un mundo ideal los líderes se posicionarán a favor de las acciones o proyectos que representen algún beneficio para la empresa. Sin embargo, y de acuerdo a nuestra experiencia, es muy difícil que la totalidad de los líderes se suban a la iniciativa del cambio desde el comienzo. No porque se trate de sabotear o se busque conscientemente el mal para con la empresa, el asunto es mucho más complejo, la resistencia en los líderes puede tener múltiples y diversos orígenes.
Aquí te comentamos los 3 escenarios más frecuentes que hemos encontrado y algunos consejos para involucrar a todos los líderes:

 

• Escenario 1. Malas experiencias pasadas

Cuando se trata de escenarios “nuevos” es común recurrir a aquellas personas que hayan pasado por situaciones similares, las opiniones o experiencias pasadas son un fuerte referente para tomar decisiones cruciales.

¿Qué pasa cuando la experiencia es mala? Es totalmente razonable ver el cambio como una amenaza o una movida riesgosa.

Cuando un líder expone los riesgos basándose en experiencias pasadas manifiesta su preocupación por el bienestar de sus equipos y de la organización, antes de todo agradece por ello. En estos casos lo más importante es involucrar a esos líderes ya que toda experiencia es enormemente valiosa y de este modo evitar “tropezar con la misma piedra”. Recuerda que el proporcionar la información adecuada en el momento preciso puede hacer la diferencia.

 

• Escenario 2. Defensa del esfuerzo previo

Podrías encontrarte ante esta situación si una iniciativa representa un cambio significativo, en especial si los líderes fueron y son promotores del modelo o proceso vigente ya que hay una necesidad natural por defender el esfuerzo realizado. Dependiendo de la magnitud del cambio podría ser viable fomentar una transición paulatina o incluso resaltar similitudes de lo anterior vs lo nuevo para evitar que el proceso de cambio se perciba como un evento drástico y hasta catastrófico para lo que ya se tenía construido.
Valora el trabajo previo, reconócelo y da la bienvenida al cambio.

 

• Escenario 3. Desconocimiento de los beneficios o el impacto para ellos o sus áreas

Independientemente del proyecto y de la magnitud del mismo habrá áreas cuyo impacto por el cambio será mayor y otras en las que se percibirá de menor manera o incluso será imperceptible.

Es frecuente que nos enfoquemos en los casos en que tiene mayor impacto, ya que es donde se percibe un nivel elevado de relevancia, sin embargo, es en el planteamiento donde es prudente hacer un análisis exhaustivo del alcance del cambio para considerar las implicaciones más “pequeñas” y de este modo evitar descuidar esos grupos que , simplemente por no conocer cómo podrían ser partícipes se nieguen a involucrarse.

Conocer los impactos del cambio te permitirá establecer estratégicas claras y precisas que podrás compartir con los líderes de la organización para que reforzar el valor de su participación y dar la confianza de la solides del proyecto.

 

Recuerda, un cambio organizacional es un proceso que tiene diferentes implicaciones para los grupos o personas dentro de la empresa, el cambio siempre es un viaje personal. Contar con la mayor variedad de técnicas o herramientas posibles te permitirá construir estrategias para escenarios como los que te acabamos de compartir.